Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann grundsätzlich unter einem Widerrufsvorbehalt stehen. Allerdings setzt ein wirksamer Widerrufsvorbehalt eine transparente Regelung z.B. im Arbeitsvertrag voraus.
Die Arbeitgeberseite gibt zunächst einen Anspruch auf Weihnachtsgeld und behält sich gleichzeitig bei Vorliegen von bestimmten Widerrufsgründen vor, den Anspruch auf Weihnachtsgeld wieder wegzunehmen.
Entscheidend ist dabei, dass eine Formulierung wie etwa „Weihnachtsgeld stellt eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung dar“ bereits wegen Widersprüchlichkeit unwirksam ist. Denn bei einer freiwilligen Leistung entsteht bereits kein Anspruch, sodass ein solcher Anspruch auch nicht widerrufen werden kann. Freiwilligkeits- und Widerspruchsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus (BAG, Urt. 30.07.2008, 10 AZR 606/07).
Zudem muss die vertragliche Regelung die Widerrufsgründe genau bezeichnen. Fehlen Widerrufsgründe ganz oder sind sie mehrdeutig formuliert, wie zB. „Widerruf aus wirtschaftlichen Gründen“, dann wäre die Klausel unwirksam (BAG, Urt. 24.01.2017, 1 AZR 774/14). Wirtschaftliche Gründe sind mehrdeutig, da bereits ein Rückgang von drei Aufträgen darunter verstanden werden könnte, ohne dass damit überhaupt ein Umsatz- und/oder Gewinnrückgang verbunden sein müsste.
Abschließend müsste das Widerrufsrecht auch nach billigem Ermessen im Einzelfall ausgeübt werden. Die Missachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre unbillig.
Oliver Sonntag
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht