Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber m\u00e4nnlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein h\u00f6heres Entgelt zahlt. Daran \u00e4ndert nichts, wenn der m\u00e4nnliche Kollege ein h\u00f6heres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.<\/p>\n\n\n\n
Die Kl\u00e4gerin ist seit dem 1. M\u00e4rz 2017 bei der Beklagten als Au\u00dfendienstmitarbeiterin im Vertrieb besch\u00e4ftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug anfangs 3.500,00 Euro brutto. Ab dem 1. August 2018 richtete sich ihre Verg\u00fctung nach einem Haustarifvertrag, der ua. die Einf\u00fchrung eines neuen Eingruppierungssystems regelte. Die f\u00fcr die T\u00e4tigkeit der Kl\u00e4gerin ma\u00dfgebliche Entgeltgruppe des Haustarifvertrags sah ein Grundentgelt iHv. 4.140,00 Euro brutto vor. In \u00a7 18 Abs. 4 des Haustarifvertrags hei\u00dft es: \u201cF\u00fcr den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt (\u2026) \u00fcberschreitet, erfolgt die Anpassung um nicht mehr als 120,00 \u20ac\/brutto in den Jahren 2018 bis 2020\u201c (Deckelungsregelung). In Anwendung dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Kl\u00e4gerin ab dem 1. August 2018 ein Grundentgelt iHv. 3.620,00 Euro brutto, das in j\u00e4hrlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.<\/p>\n\n\n\n
Neben der Kl\u00e4gerin waren als Au\u00dfendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei m\u00e4nnliche Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, einer davon seit dem 1. Januar 2017. Die Beklagte hatte auch diesem Arbeitnehmer ein Grundentgelt iHv. 3.500,00 Euro brutto angeboten, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte f\u00fcr die Zeit bis zum Einsetzen einer zus\u00e4tzlichen leistungsabh\u00e4ngigen Verg\u00fctung, dh. f\u00fcr die Zeit bis zum 31. Oktober 2018 ein h\u00f6heres Grundentgelt iHv. 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Nachdem die Beklagte dem Arbeitnehmer in der Zeit von November 2017 bis Juni 2018 \u2013 wie auch der Kl\u00e4gerin \u2013 ein Grundentgelt iHv. 3.500,00 Euro gezahlt hatte, vereinbarte sie mit diesem ab dem 1. Juli 2018 eine Erh\u00f6hung des Grundentgelts auf 4.000,00 Euro brutto. Zur Begr\u00fcndung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser verg\u00fcteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 1. August 2018 zahlte die Beklagte dem m\u00e4nnlichen Arbeitnehmer ein tarifvertragliches Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Kl\u00e4gerin, das sich in Anwendung der \u201eDeckelungsregelung\u201c des \u00a7 18 Abs. 4 des Haustarifvertrags auf 4.120,00 Euro brutto belief.<\/p>\n\n\n\n
Mit ihrer Klage begehrt die Kl\u00e4gerin von der Beklagten die Zahlung r\u00fcckst\u00e4ndiger Verg\u00fctung f\u00fcr die Zeit von M\u00e4rz bis Oktober 2017 iHv. monatlich 1.000,00 Euro brutto, r\u00fcckst\u00e4ndige Verg\u00fctung f\u00fcr den Monat Juli 2017 iHv. 500,00 Euro brutto sowie r\u00fcckst\u00e4ndige Verg\u00fctung f\u00fcr die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 iHv. monatlich 500,00 Euro brutto. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte m\u00fcsse ihr ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen wie ihrem fast zeitgleich eingestellten m\u00e4nnlichen Kollegen. Dies folge daraus, dass sie die gleiche Arbeit wie ihr m\u00e4nnlicher Kollege verrichte. Da die Beklagte sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts benachteiligt habe, schulde sie ihr zudem die Zahlung einer angemessenen Entsch\u00e4digung iHv. mindestens 6.000,00 Euro. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.<\/p>\n\n\n\n
Die Revision der Kl\u00e4gerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ganz \u00fcberwiegend Erfolg.<\/p>\n\n\n\n
Die Beklagte hat die Kl\u00e4gerin in der Zeit von M\u00e4rz bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 dadurch aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, dass sie ihr, obgleich die Kl\u00e4gerin und der m\u00e4nnliche Kollege gleiche Arbeit verrichteten, ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt hat als dem m\u00e4nnlichen Kollegen. Die Kl\u00e4gerin hat deshalb einen Anspruch nach Art. 157 AEUV*, \u00a7 3 Abs. 1** und \u00a7 7 EntgTranspG*** auf das gleiche Grundentgelt wie ihr m\u00e4nnlicher Kollege. Der Umstand, dass die Kl\u00e4gerin f\u00fcr die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr m\u00e4nnlicher Kollege, begr\u00fcndet die Vermutung nach \u00a7 22 AGG****, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Insbesondere kann sich die Beklagte f\u00fcr den Zeitraum von M\u00e4rz bis Oktober 2017 nicht mit Erfolg darauf berufen, das h\u00f6here Grundentgelt des m\u00e4nnlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein h\u00f6heres Entgelt ausgehandelt habe. F\u00fcr den Monat Juli 2018 kann die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts insbesondere nicht mit der Begr\u00fcndung widerlegen, der Arbeitnehmer sei einer besser verg\u00fcteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr den Zeitraum ab dem 1. August 2018 ergibt sich der h\u00f6here Entgeltanspruch der Kl\u00e4gerin bereits aus dem Tarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten findet die \u201eDeckelungsregelung\u201c in \u00a7 18 Abs. 4 Haustarifvertrag auf die Kl\u00e4gerin keine Anwendung, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten hat.<\/p>\n\n\n\n
Der Senat hat dem auf Zahlung einer Entsch\u00e4digung nach \u00a7 15 Abs. 2 AGG***** gerichteten Antrag der Kl\u00e4gerin teilweise entsprochen und dieser eine Entsch\u00e4digung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts iHv. 2.000,00 Euro zugesprochen.<\/p>\n\n\n\n
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2023 \u2013 8 AZR 450\/21 \u2013
Vorinstanz: S\u00e4chsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. September 2021 \u2013 1 Sa 358\/19 \u2013<\/p>\n\n\n\n
*Art. 157 Abs. 1 AEUV:<\/p>\n\n\n\n
Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.<\/p>\n\n\n\n
**\u00a7 3 EntgTranspG (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts):<\/p>\n\n\n\n
(1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf s\u00e4mtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.<\/p>\n\n\n\n
***\u00a7 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot):<\/p>\n\n\n\n
Bei Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen darf f\u00fcr gleiche oder f\u00fcr gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Besch\u00e4ftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Besch\u00e4ftigten des anderen Geschlechts.<\/p>\n\n\n\n
****\u00a7 22 AGG (Beweislast)<\/p>\n\n\n\n
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in \u00a7 1 genannten Grundes vermuten lassen, tr\u00e4gt die andere Partei die Beweislast daf\u00fcr, dass kein Versto\u00df gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.<\/p>\n\n\n\n
*****\u00a7 15 AGG (Entsch\u00e4digung und Schadensersatz)<\/p>\n\n\n\n
(1) Bei einem Versto\u00df gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.<\/p>\n\n\n\n
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Verm\u00f6gensschaden ist, kann der oder die Besch\u00e4ftigte eine angemessene Entsch\u00e4digung in Geld verlangen. Die Entsch\u00e4digung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgeh\u00e4lter nicht \u00fcbersteigen, wenn der oder die Besch\u00e4ftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 10\/23 vom 16.02.2023<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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