Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung der Durchf\u00fchrung tarifwidriger Betriebsvereinbarungen nach \u00a7 1004 Abs. 1, \u00a7 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit des in Anspruch genommenen Arbeitgebers an die ma\u00dfgebenden Tarifbestimmungen. Endet diese, kann das Recht auf koalitionsgem\u00e4\u00dfe Bet\u00e4tigung durch von diesem Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeintr\u00e4chtigt werden.<\/p>\n\n\n\n
Die Arbeitgeberin betreibt ein Eisenbahnverkehrsunternehmen und ist Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Dieser vereinbarte mit der antragstellenden und einer weiteren Gewerkschaft Tarifvertr\u00e4ge, die ua. Regelungen zur Dienst- und Schichtplanung mit unterschiedlich ausgestalteten Tarif\u00f6ffnungsklauseln vorsahen. Die Tarifvertragsparteien hatten eine Anwendung des \u00a7 4a Abs. 2 TVG* bis zum 31. Dezember 2020 abbedungen. Im Jahr 2019 schloss die Arbeitgeberin mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Schicht- und Einsatzplanung. Die antragstellende Gewerkschaft hat die Arbeitgeberin auf Unterlassung der Durchf\u00fchrung dieser Betriebsvereinbarung in Anspruch genommen. Die Betriebsvereinbarung versto\u00dfe gegen \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG** und verletze ihre Koalitionsfreiheit. Die Vorinstanzen haben die Antr\u00e4ge abgewiesen. Im Verlauf des Rechtsbeschwerdeverfahrens hat die antragstellende Gewerkschaft mit der Arbeitgeberin im Februar 2022 Nachfolgetarifvertr\u00e4ge vereinbart.<\/p>\n\n\n\n
Die Rechtsbeschwerde der Gewerkschaft hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Tarifvertr\u00e4ge, auf welche die Gewerkschaft ihren Unterlassungsanspruch aus \u00a7 1004 Abs. 1, \u00a7 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG gest\u00fctzt hat, gelten aufgrund ihrer Abl\u00f6sung durch die Nachfolgetarifvertr\u00e4ge nicht mehr unmittelbar und zwingend. Die Gewerkschaft konnte den Unterlassungsanspruch auch nicht auf \u00a7 23 Abs. 3*** iVm. \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG st\u00fctzen. Der Senat musste nicht entscheiden, ob ein Versto\u00df gegen \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG einen Unterlassungsanspruch nach \u00a7 23 Abs. 3 BetrVG begr\u00fcnden kann. Die Betriebsvereinbarung verst\u00f6\u00dft zwar gegen \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG, da die Schicht- und Einsatzplanung bereits im Tarifvertrag der antragstellenden Gewerkschaft geregelt war. In Anbetracht der schwierigen und ungekl\u00e4rten Rechtsfragen, die sich im Fall der Anwendbarkeit kollidierender Tarifvertr\u00e4ge mit unterschiedlichen \u00d6ffnungsklauseln f\u00fcr betriebliche Regelungen stellen, hat das Landesarbeitsgericht aber einen groben Versto\u00df in nicht zu beanstandender Weise verneint. Auf die von der Gewerkschaft angef\u00fchrte Verfassungswidrigkeit des \u00a7 4a TVG kam es f\u00fcr die Entscheidung des Senats nicht an.<\/p>\n\n\n\n
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Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25. Januar 2023 \u2013 4 ABR 4\/22 \u2013
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht M\u00fcnchen, Beschluss vom 28. April 2021 \u2013 10 TaBV 51\/20 \u2013<\/p>\n\n\n\n
* \u00a7 4a Abs. 2 TVG: Der Arbeitgeber kann nach \u00a7 3 an mehrere Tarifvertr\u00e4ge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifvertr\u00e4ge verschiedener Gewerkschaften \u00fcberschneiden (kollidierende Tarifvertr\u00e4ge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis stehenden Mitglieder hat (Mehrheitstarifvertrag) \u2026<\/p>\n\n\n\n
** \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder \u00fcblicherweise geregelt werden, k\u00f6nnen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss erg\u00e4nzender Betriebsvereinbarungen ausdr\u00fccklich zul\u00e4sst.<\/p>\n\n\n\n
*** \u00a7 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft k\u00f6nnen bei groben Verst\u00f6\u00dfen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen.<\/p>\n\n\n\n
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 4\/23 vom 25.01.2023<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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