Eine in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, wonach befristet Besch\u00e4ftigte nicht und Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis stehen, nur dann versorgungsberechtigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist dahin zu verstehen, dass sie auf das Lebensalter bei Beginn der Besch\u00e4ftigung abstellt, wenn eine unbefristete Besch\u00e4ftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Werden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in einer Versorgungsordnung davon abh\u00e4ngig gemacht, dass eine schriftliche Vereinbarung \u00fcber die Versorgungszusage zu treffen ist, ist dies keine echte Anspruchsvoraussetzung.<\/p>\n\n\n\n
Der Kl\u00e4ger wurde von der Beklagten zun\u00e4chst befristet und im unmittelbaren Anschluss unbefristet besch\u00e4ftigt. Zu Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet. Bei der Beklagten gilt eine Versorgungsordnung in Form von Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen. Danach ist versorgungsberechtigt, wer in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis zur Beklagten steht. Weitere Voraussetzung ist, dass bei Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet ist. Au\u00dferdem ist eine schriftliche Vereinbarung \u00fcber die Versorgungszusage gefordert. Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Besch\u00e4ftigte. Der Kl\u00e4ger meint, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Besch\u00e4ftigung an, sondern auf das bei Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Daher sei auf sein Alter bei Aufnahme des – zun\u00e4chst – befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses abzustellen. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.<\/p>\n\n\n\n
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Kl\u00e4ger hat Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Die Versorgungsordnung der Beklagten war dahin auszulegen, dass das H\u00f6chstalter bei Beginn der Betriebszugeh\u00f6rigkeit ma\u00dfgeblich ist. Das gilt unabh\u00e4ngig davon, ob zun\u00e4chst ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis vorlag, sofern sich eine unbefristete Besch\u00e4ftigung unmittelbar an das befristete Arbeitsverh\u00e4ltnis anschlie\u00dft. Die Voraussetzung einer \u201eschriftlichen Vereinbarung \u00fcber die Versorgungszusage\u201c ist nicht konstitutiv f\u00fcr den Versorgungsanspruch des Kl\u00e4gers. Dies hat nur best\u00e4tigende, dh. deklaratorische Wirkung. Die \u201eZusage einer Versorgungszusage\u201c ist bereits als Versorgungszusage iSv. \u00a7 1 Abs. 1 BetrAVG anzusehen, wenn und soweit das Erstarken einer Anwartschaft zum Vollrecht nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und vom Eintritt des Versorgungsfalles abh\u00e4ngt, dem Arbeitgeber also kein Entscheidungsspielraum mehr \u00fcber den Inhalt und den Umfang der zu erteilenden Zusage bleibt.<\/p>\n\n\n\n
Mit der Frage einer m\u00f6glichen Diskriminierung von befristet besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern durch die fragliche Versorgungsordnung musste sich der Senat nicht auseinandersetzen.<\/p>\n\n\n\n
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2020 – 3 AZR 433\/19 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. September 2019 – 4 Sa 5\/19 B – <\/p>\n\n\n\n
Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemittelung 33\/20 vom 22.09.2020<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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