M\u00e4nner und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit, begr\u00fcndet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines m\u00e4nnlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelm\u00e4\u00dfig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ\u00e4ischen Union vor.<\/p>\n\n\n\n
Die Kl\u00e4gerin begehrt von ihrem beklagten Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile r\u00fcckwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten m\u00e4nnlichen Vergleichspersonen. Zur Begr\u00fcndung ihrer Anspr\u00fcche hat sie sich ua. auf Angaben der Beklagten in einem sog. Dashboard gest\u00fctzt, welches im Intranet der Erteilung von Ausk\u00fcnften im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes dient. Das Einkommen der von der Kl\u00e4gerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt \u00fcber dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten m\u00e4nnlichen Arbeitnehmer. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Kl\u00e4gerin verrichten. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelth\u00f6he auf Leistungsm\u00e4ngeln der Kl\u00e4gerin. Aus diesem Grund werde die Kl\u00e4gerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe verg\u00fctet.<\/p>\n\n\n\n
Das Landesarbeitsgericht hat die \u2013 auf einen Ausgleich der Entgeltdifferenz zu den benannten Vergleichspersonen gerichteten \u2013 Hauptantr\u00e4ge abgewiesen. Es hat insoweit angenommen, die Kl\u00e4gerin k\u00f6nne sich f\u00fcr die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Gr\u00f6\u00dfe der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine \u00fcberwiegende Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz iSv. \u00a7 22 AGG. Die Kl\u00e4gerin habe aber hinsichtlich einzelner Verg\u00fctungsbestandteile einen Anspruch in H\u00f6he der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe.<\/p>\n\n\n\n
Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf die Revision der Kl\u00e4gerin und die beschr\u00e4nkte Anschlussrevision der Beklagten teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zur\u00fcckverwiesen. \u00dcber die auf einen Paarvergleich gest\u00fctzten Hauptantr\u00e4ge kann noch nicht abschlie\u00dfend entschieden werden. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner \u00fcberwiegenden Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis w\u00e4re mit den Vorgaben des prim\u00e4ren Unionsrechts unvereinbar. F\u00fcr die \u2013 vom Arbeitgeber zu widerlegende \u2013 Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts gen\u00fcgt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein h\u00f6heres Entgelt zahlt. Die Gr\u00f6\u00dfe der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe und die H\u00f6he der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist f\u00fcr das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Die Kl\u00e4gerin hat \u2013 unter Verweis auf die Angaben im Dashboard \u2013 in Bezug auf eine Vergleichsperson hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen. Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu pr\u00fcfen haben, ob die Beklagte diese Vermutung \u2013 ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems \u2013 widerlegt hat. Beiden Parteien ist Gelegenheit zur Erg\u00e4nzung ihres Sachvortrags zu geben.<\/p>\n\n\n\n
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 \u2013 8 AZR 300\/24 \u2013
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-W\u00fcrttemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 \u2013 2 Sa 14\/24 \u2013<\/p>\n\n\n\n
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 38\/25 vom 23.10.2025<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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