Die Kl\u00e4gerin ist seit 2013 in Vollzeit und im Schichtdienst an f\u00fcnf Tagen in der Woche als Spielhallenaufsicht bei der Beklagten besch\u00e4ftigt. Diese betreibt Spielhallen mit \u00fcblichem Publikumsverkehr und bietet dort u.a. Getr\u00e4nke an. Ausweislich der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten.<\/p>\n\n\n\n
Im Jahr 2019 schloss die Kl\u00e4gerin mit der Hundehilfe Deutschland e.V. einen Tier\u00fcberlassungsschutzvertrag. Nachdem zun\u00e4chst auch der Vater der Kl\u00e4gerin auf die H\u00fcndin aufgepasst hatte, brachte sie das Tier jedenfalls nach dem Ende der Corona-Lockdowns regelm\u00e4\u00dfig mit zur Arbeit. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte erhoben zun\u00e4chst keine Einw\u00e4nde. Ihr aktueller Vorgesetzter teilte ihr mit, dass der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer das Mitbringen der H\u00fcndin an den Arbeitsplatz nicht dulden werde bzw. – so die Kl\u00e4gerin – w\u00fcrde. Mit Schreiben vom 07.03.2025 bat der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Beklagten die Kl\u00e4gerin unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es k\u00fcnftig zu unterlassen die H\u00fcndin mit zur Arbeit zu bringen.<\/p>\n\n\n\n
Mit ihrer einstweiligen Verf\u00fcgung hat die Kl\u00e4gerin begehrt, der Beklagten aufzugeben, die Mitnahme der H\u00fcndin w\u00e4hrend ihrer Arbeitszeiten in die Spielhalle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Die Kammer hat heute in der m\u00fcndlichen Verhandlung im Rechtsgespr\u00e4ch mitgeteilt, dass sie davon ausgehe, dass das vertragliche Verbot weiterbestehen d\u00fcrfte. Die blo\u00dfe Nichtdurchsetzung eines Verbots f\u00fchre nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel daf\u00fcr, dass die Arbeitgeberin berechtigt sei, dies durchzusetzen, weil Kunden die Spielhalle z.B. aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden ggfs. erst gar nicht aufsuchten. In der Verhandlung hat die Arbeitgeberin zudem angef\u00fchrt, dass Besch\u00e4ftigte in anderen von ihr betriebenen Spielhallen beg\u00e4nnen, sich auf die von der Kl\u00e4gerin gelebte Praxis zu berufen.<\/p>\n\n\n\n
Die Kammer hat mitgeteilt, dass die Berufung der Kl\u00e4gerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts D\u00fcsseldorf, welches den Antrag der Kl\u00e4gerin auf Erlass einer einstweiligen Verf\u00fcgung zur\u00fcckgewiesen hatte, wenig Aussicht auf Erfolg habe. Um die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eine Gew\u00f6hnung der H\u00fcndin an andere Betreuungsm\u00f6glichkeiten zu erm\u00f6glichen, haben die Parteien auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich – auch zur Erledigung der Hauptsache – geschlossen. Die Kl\u00e4gerin darf ihre H\u00fcndin bis zum 31.05.2025 an den Arbeitsplatz mitbringen, danach jedoch nicht mehr. F\u00fcr die Kl\u00e4gerin ist der Vergleich unwiderruflich. Die Beklagte kann ihn bis zum 10.04.2025 widerrufen. <\/p>\n\n\n\n
Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf Vergleich vom 08.04.2025 – 8 GLa 5\/25
Arbeitsgericht D\u00fcsseldorf, Urteil vom 21.03.2025 – 9 Ga 14\/25<\/p>\n\n\n\n
Quelle: Justiz NRW, Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf, Pressemitteilung vom 08.04.2025<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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