Arbeitgeber sind verpflichtet, auch innerhalb der sog. Wartezeit nach \u00a7 1 Abs. 1 KSchG, \u00a7\u00a7 173 Abs. 1, 168 SGB IX, in denen ein schwerbehinderter Mensch noch keinen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dft, ein Pr\u00e4ventionsverfahren nach \u00a7 167 Abs. 1 SGB IX durchzuf\u00fchren. Dies hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts K\u00f6ln heute entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur bis 2017 geltenden Vorg\u00e4ngernorm des \u00a7 84 SGB IX entschieden. Da die beklagte Kommune im vorliegenden Einzelfall jedoch widerlegen konnte, dass sie dem Kl\u00e4ger wegen der Schwerbehinderung gek\u00fcndigt hatte, f\u00fchrte dies nicht zur Unwirksamkeit der Probezeitk\u00fcndigung des Kl\u00e4gers.<\/p>\n\n\n\n
Der 1984 geborene Kl\u00e4ger verf\u00fcgt \u00fcber einen Grad der Behinderung von 80 und war bei der beklagten Kommune seit dem 1. Januar 2023 im Bauhof besch\u00e4ftigt. Am 22. Juni 2023 k\u00fcndigte die Beklagte dem Kl\u00e4ger innerhalb der Probezeit ohne zuvor ein Pr\u00e4ventionsverfahren durchgef\u00fchrt zu haben. Das Pr\u00e4ventionsverfahren nach \u00a7167 SGB IX stellt ein kooperatives Kl\u00e4rungsverfahren dar, das Arbeitgeber unter Beteiligung internen und externen Sachverstandes (insb. Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, Rehabilitationstr\u00e4ger) durchf\u00fchren m\u00fcssen, wenn der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gef\u00e4hrdet ist. Unterl\u00e4sst der Arbeitgeber die Durchf\u00fchrung des Pr\u00e4ventionsverfahrens, kann dies zur Unwirksamkeit der K\u00fcndigung f\u00fchren. Denn in einem solchen Fall wird vermutet, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen des nicht durchgef\u00fchrten Pr\u00e4ventionsverfahrens diskriminiert hat.<\/p>\n\n\n\n
Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 21.04.2016 \u2013 8 AZR 402\/14) hat das Landesarbeitsgericht K\u00f6ln entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei auftretenden Schwierigkeiten bereits innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ein Pr\u00e4ventionsverfahren durchzuf\u00fchren. Nach Auffassung der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts ergibt sich die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene zeitliche Begrenzung weder aus dem Wortlaut der Vorschrift, noch st\u00fctzt eine Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen dieses Ergebnis. Wegen der auch vom Bundesarbeitsgericht angenommenen strukturellen Probleme, ein Pr\u00e4ventionsverfahren vor Ablauf der ersten sechs Monate (\u201eProbezeit\u201c) zum Abschluss zu bringen, hat das Landesarbeitsgericht f\u00fcr diese Sonderkonstellation aber eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers vorgenommen, um die Wartezeitk\u00fcndigung gegen\u00fcber einem schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollst\u00e4ndig auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n
Im konkreten Einzelfall ist das Landesarbeitsgericht K\u00f6ln aufgrund der unstreitigen Tatsachen zu dem Ergebnis gekommen, dass die streitgegenst\u00e4ndliche Probezeitk\u00fcndigung nicht wegen der Schwerbehinderung des Kl\u00e4gers ausgesprochen worden war und hat die K\u00fcndigungsschutzklage des Kl\u00e4gers abgewiesen.<\/p>\n\n\n\n
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskr\u00e4ftig. Gegen das Urteil kann Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.<\/p>\n\n\n\n
Landesarbeitsgericht K\u00f6ln, Urteil vom 12.09.2024 \u2013 6 SLa 76\/24.<\/p>\n\n\n\n
Die ma\u00dfgeblichen Vorschriften lauten:<\/p>\n\n\n\n
\u00a7 167 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX): Pr\u00e4vention<\/p>\n\n\n\n
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis, die zur Gef\u00e4hrdung dieses Verh\u00e4ltnisses f\u00fchren k\u00f6nnen, m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in \u00a7 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle M\u00f6glichkeiten und alle zur Verf\u00fcgung stehenden Hilfen zur Beratung und m\u00f6gliche finanzielle Leistungen zu er\u00f6rtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden k\u00f6nnen und das Arbeits- oder sonstige Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis m\u00f6glichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. [\u2026]<\/p>\n\n\n\n
\u00a7 164 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX): Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen<\/p>\n\n\n\n
[\u2026]<\/p>\n\n\n\n
(2) Arbeitgeber d\u00fcrfen schwerbehinderte Besch\u00e4ftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.<\/p>\n\n\n\n
\u00a7 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Beweislast<\/p>\n\n\n\n
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in \u00a7 1 genannten Grundes vermuten lassen, tr\u00e4gt die andere Partei die Beweislast daf\u00fcr, dass kein Versto\u00df gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.<\/p>\n\n\n\n
Quelle: Justiz NRW, Landesarbeitsgericht K\u00f6ln, Pressemitteilung vom 12.09.2024<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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